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Parcours professionnel du consultant
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Les Ressources Humaines au
cœur de la stratégie
d’entreprise.
La réussite de
toute entreprise, de quelque
nature qu’elle soit, ne se
limite pas à son résultat
financier. Pour durer dans le
temps, elle doit également être
capable d’évoluer et de grandir.
Ce qui différencie l’entreprise
performante de l’entreprise non
performante, ce sont avant tout
ses collaboratrices et ses
collaborateurs, leur
enthousiasme, leur créativité,
leur motivation.
Dany LAUPER place le management
et les Ressources humaines au
centre des processus qui
garantissent la bonne marche des
entreprises qu’elle accompagne à
relever les défis humains et
organisationnels de demain. Elle
possède une expérience de plus
de 25 ans du monde de
l'entreprise, de son
organisation, de l'ensemble de
ses métiers et d'une forte
culture Ressources Humaines.
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Principaux
domaines de compétences
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o |
Audit et
diagnostic social
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o |
Management
stratégique RH :
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gestions
des projets RH |
| - |
management des équipes |
| - |
négociation collective |
| - |
stratégie
de communication |
| - |
gestion
prévisionnelle des
ressources et des
compétences |
| - |
formation
et recrutement |
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o |
Management du changement :
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- |
préparer
les collaborateurs à
l’enjeu stratégique |
| - |
anticipation |
| - |
transition |
| - |
compréhension des enjeux
de l’entreprise et
accompagnement dans
l’évolution de la
fonction RH |
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o |
Ingénierie de
formation appliquée au
développement des compétences
individuelles et collectives :
| - |
vecteur
de la stratégie
d’entreprise |
| - |
adéquation avec la
stratégie de
l’entreprise |
| - |
harmonisation des
pratiques au sein de
l’organisation |
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o |
Management et
développement des compétences :
adaptation des compétences aux
besoins actuels et futurs de
l’entreprise permettant de
relever les nouveaux défis
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o |
Développement de
l’efficacité personnelle et des
équipes, développement de
l’efficacité individuelle et
collective : optimisation de la
performance professionnelle des
collaborateurs dans un
environnement en mutation
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o |
Coaching de
progression : mieux anticiper et
gérer les conflits, optimiser la
cohésion des équipes, faciliter
les évolutions professionnelles
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o |
Knowledge
management : valorisation du
savoir, évaluation de la mémoire
de l’entreprise et réalisation
d’une cartographie des
connaissances et des métiers |
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o |
Mise en place
d’observation de veille RH,
notamment sur les processus de
changement |
Son cursus professionnel
Dany Lauper est
de formation commerciale,
complétée par une
formation supérieure en
management
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o |
Des formations
auprès de l’Université de Genève
– certificat HEC : |
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- |
Contrôle
de gestion |
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- |
Contrôle
de gestion publique |
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- |
Management des
Institutions de Santé |
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- |
Management international
des Institutions de
Soins (diplôme
universitaire) |
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o |
Des formations
plus spécifiques en : Ressources
Humaines auprès des centre
Romand sur les question de
personnel – diplôme CRQP,
perfectionnement de cadres de
Genève (diplôme CPCG)
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- |
Marketing
stratégique |
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- |
Stratégie |
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- |
Organisation |
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- |
Une
formation de Coach. |
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o |
Son parcours
professionnel est fortement
marqué par les Ressources
Humaines :
En 1992, en tant que responsable
management RH dans le
département RH d’une société
industrielle de 1600
collaborateurs où :
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- |
Elle
conduit le projet
d’entreprise
« Appréciation des
performances » pour
l’ensemble du personnel
et forme tout
l’encadrement (250) à ce
nouvel outil de
management. Elle en
assure le suivi et
l’adaptation.
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- |
Elle
prend une part active à
la mise en place du
nouveau système de
rémunération,
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- |
Elle
s’implique également
dans la refonte et la
rationalisation de tous
les cahiers des charges
et fonctions types de
l’entreprise (selon
méthode Hay),
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- |
Elle met
en place une bourse de
l’emploi pour favoriser
la mobilité interne et
la valorisation des
collaborateurs au sein
de l’entreprise.
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o |
En 1996, elle
rejoint le plus grand service
technique de la société (600
collaborateurs) en tant
qu’adjointe du Directeur. Sa
mission consistait en la
coordination de toutes les
activités Ressources humaines,
administratives, financières,
statistiques et communication.
Durant son mandat, elle a
procédé à deux réorganisations
majeures :
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- |
Décentralisation de
toutes les entités
administratives, |
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- |
Nouvelle
organisation du Service
basée sur une séparation
des activités en
concurrence de celles en
monopole, en prévision
de l’ouverture du marché
de l’électricité,
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- |
Accompagnement du
changement et suivi
auprès de tous les
secteurs suivi de
nombreuses séances
d’information
collectives et
individuelles pour une
meilleure adhésion du
personnel,
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- |
Elle
soumet à la Direction un
projet de gestion
prévisionnelle des
Ressources et des
compétences un plan de
relève des cadres (3-5
ans)
: « recensement » des
collaborateurs à haut
potentiel.
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o |
En 2001, à la
demande de la Direction
générale, elle participe à la
mise en place du Service
commercial nouvellement créé.
Entre 2001 et 2004, l’effectif
du personnel dudit Service passe
de 15 collaborateurs à 150
collaborateurs. Cette mise en
place a nécessité notamment :
|
- |
L’établissement d’un
référencement de
compétences, |
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- |
Une
procédure de recrutement
(mobilité interne +
ressources externes) |
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- |
L’analyse
des compétences
existantes – bilan de
compétences |
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- |
L’organisation de plans
de formations
spécifiques et adaptées
aux nouveaux métiers et
besoins de l’entreprise
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- |
Développement du concept
de transversalité. |
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o |
En 2004, elle
prend la direction d’une
Clinique (160 collaborateurs).
Ses missions principales ont été
d’assurer le développement et
l’évolution de la Clinique dans
ses activités majeures, ainsi
que la satisfaction des besoins
des patients, de rechercher et
mettre en place des stratégies
d’alliance et de synergie face à
un environnement en pleine
mutation. Durant 5 années, elle
s’est investie dans de nouvelles
missions telles que :
|
- |
Diagnostic social de la
Clinique et plan
d’actions opérationnels. |
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- |
Mise en
place d’un management
participatif. |
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- |
Implémentation d’un
système de management de
la qualité, après
élaboration d’une
« cartographie » du
système qualité au sein
de l’établissement.
|
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- |
Plan de
développement des
collaborateurs :
identification et
valorisation des
potentiels, plans
annules de formation,
implication dans les
groupes de travail,
échange de pratiques
métiers et mobilité
inter-sites.
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- |
Proposition d’une
nouvelle organisation
adoptée par le Conseil
d’administration. |
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o |
Depuis 2005, elle
dispense des cours
d’Administration du personnel et
Assurances sociales auprès de l’IFAGE
(Fondation pour la formation
d’adultes). Elle est expert aux
examens écrits dans le cadre du
Brevet fédéral de spécialiste en
finance et comptabilité.
Aujourd’hui,
Madame Lauper souhaite fait
bénéficier aux entreprises de
ses expériences « terrain », de
son expertise et des compétences
acquises en matière de
Ressources humaines depuis plus
de 25 ans.
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Méthodes d'intervention |
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Les méthodes d'intervention de
Dany LAUPER sont essentiellement
focalisées sur :
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- |
La
compréhension des
problématiques et
élaboration de réponses
concrètes et
préconisations claires.
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|
- |
L'accompagnement de
qualité et suivi
individualisé. |
|
- |
L'accompagnement
managérial, social et
humain des mutations
d’entreprises, répondant
à des valeurs et des
résultats annoncés et
mesurables. |
|
- |
La
prestations de qualité
et suivi régulier de ses
interventions. |
|
- |
L'approche individuelle
dans un contexte
d’évolution
d’entreprise. |
|
- |
L'accompagnement de
terrain : efficacité des
moyens, respect des
délais, cohérence des
actions. |
|
- |
L'adaptation de la
démarche pour répondre
aux nouveaux contextes
économiques et sociaux. |
|
- |
Le
respect des valeurs
fondamentales :
engagement,
confidentialité,
professionnalisme,
loyauté, rigueur,
orientation client. |
|
- |
La
transparence dans les
échanges. |
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Études et recherches générales
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o |
Nouveau rôle de
la fonction Ressources humaines
dans l’organisation |
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o |
Analyse d’une
entreprise de l’agro-alimentaire
sur 4 axes majeurs :
Stratégie/marketing, Opération
sur production, Finance,
Management et RH
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o |
Audit social dans
la Grande distribution – analyse
comparative |
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o |
Audit des
politiques RH |
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o |
Analyse
complémentaire sur les
indicateurs sociaux |
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o |
Analyse de la
culture interne et communication |
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o |
Audit et
optimisation de la gestion des
Ressources humaines dans une
Institution de Santé |
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o |
Le TQM dans le
Service public – analyse
comparative dans trois
Administrations publiques |
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o |
La gestion par
anticipation ou comment rester
compétitif sur les marchés
instables ? (les stratégies de
l’Incertain)
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o |
Les indicateurs
de performances dans les
entreprises |
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o |
Gérer le
changement et l’entreprise
apprenante |
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o |
Étude
sur les différentes
organisations |
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o |
Dans le cadre du
Diplôme universitaire en
management international des
Institutions de soins : Mémoire
sur le don d’organes :
Transplantation – Quel avenir ?
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Activités
socioprofessionnelles
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Dany LAUPER
favorise et
développe des réseaux de
partenaires pour un partage
d’expérience et de résultats sur
les pratiques de la fonction
Ressources Humaines. Ce qui
permet de bénéficier de contacts
fructueux avec différents
milieux professionnels et
secteurs économiques et
d’appréhender les nombreuses
facettes de la fonction
Personnel, les défis et aussi
les problèmes auxquels elle se
trouve confrontée.
|
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Posez des questions à Dany
LAUPER |
|
Vous pouvez poser des questions
relatives aux objectifs que vous
souhaitez atteindre par votre
formation, directement à Dany
LAUPER. Pour ce faire, merci de
renseigner tous les champs de
formulaire ci-dessous, puis
cliquez sur le bouton "Envoyer".
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Indiquez
vos coordonnées
personnelles :
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