Ressources Humaines : compétences

 De la connaissance à la compétence

La notion de compétences a fait son apparition en entreprise depuis plusieurs années : par contre, nous rencontrons dans notre pratique des confusions entre savoir, compétences et performances au niveau des stagiaires.

Il est important de faire un éclairage sur les définitions admises et utilisées :

q       Les compétences sont l’ensemble des ressources mobilisées dans un poste pour obtenir la performance qui se traduit par des résultats, Médef, 1997

q       La compétence est ce qui fait la différence entre un individu et un autre dans un poste de travail, ce qui fait la différence entre une équipe soudée et une autre, entre une entreprise et ses concurrents. Définition par Gérard Vergnaud, 1997, CNRS

La compétence se décline à 3 niveaux :

1 -   Niveau individuel........................................................... l’individu apprend 

2 -   Niveau collectif..............................................................l’équipe apprend 

3 -   Niveau organisationnel...................................................l’entreprise apprend

L’entreprise apprenante inclut les 3 niveaux

Les compétences sont composées de la somme des savoirs, des procédures, des savoir- faire, des savoirs pratiques de l’individu, c’est à dire son expérience

C = S + P + SF + SP

La performance résulte de l’ensemble des ressources mobilisées dans un poste pour atteindre les objectifs

P = C x M x O x R (compétences, motivation,objectifs, ressources)

L’aptitude à tenir une fonction dépendra donc de la concordance entre les compétences détenues par l’individu et les compétences requises par la fonction pour obtenir la performance voulue.


Quelles nouvelles compétences pour le secteur public ?

Les compétences clés doivent évoluer
Les compétences clés sont celles qui donnent un avantage concurrentiel à l’entreprise et qui correspondent à son cœur de métier. Pour le secteur public, ce sont les compétences lui permettant de couvrir les besoins de l’usager définis par les politiques publiques au meilleur coût et dans les meilleurs délais et qui passent non plus par une culture gestionnaire mais par la culture de l’innovation nécessitant de nouveaux modes d’organisation pour accroître les compétences différentielles. 

q       Compétences intégratives induites par la connaissance et l’expérience : pratiques managériales, pratiques techniques acquises lors des formations initiales et de stage,

q       Compétences différentielles : compétences stratégiques acquises en formation continue.

De nouveaux comportements à développer
Les bonnes pratiques, celles mesurées comme les plus efficientes, peuvent être partagées pour gagner en réactivité et gain de productivité. La communication transversales doit être instituée et développée pour faire émerger des solutions plus pragmatiques, répondant à des besoins urgents. Pour ce faire, les managers et les agents doivent être encouragés à se former à de nouveaux comportements en phase avec les exigences du marché économique.

Former autrement
Il s'agit d'un processus initial basé sur un socle de compétences – métier. Le processus de formation initiale vise à maîtriser la réalisation d’actes techniques, à s’approprier la règle et les procédures au cours d’un programme de professionnalisation après obtention du concours. La progression de carrières est basée sur l’obtention de concours internes visant à une prise de responsabilité croissante.

Une formation continue accrue en management
La formation à des compétences relationnelles ou commerciales est encore rarement intégrées au cursus alors même que le secteur public est passé de la logique usager à la logique client. Construire des parcours professionnels plus ciblés pour accroître les savoir - faire des fonctionnaires au regard de l’évolution des attentes des citoyens est bénéfique pour l’organisation. Bénéfices pour l’organisation :

q       La nécessité permanente d’adapter ses compétences au contexte est actée,

q       Le passage d’une logique de savoir - faire à une démarche de savoir - être en fonction des enjeux futurs est acquise. 

Conclusion :
La formation des managers à de nouvelles pratiques et à de nouvelles attitudes doit s’intégrer dans la stratégie globale du secteur public pour accroître sa performance.

Évelyne GUFFENS